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领导会选择「提拔」什么样的人?
卡碧恩    2023-04-12
急于求成,是人性的弱点。 那些在职场上渴望走捷径的人,要么是对事情的认知出现了偏差,要么是还没有找到自身的核心价值。 很多人从来没有认真想过,为什么自己苦苦挣扎十几年,却没有什么上升的机会? 为什么身边的年轻人都上去了,自己却依旧在原地踏步? 领导
(一)

给领导送礼,能得到领导的提拔吗?
问这个问题的人,要不是认知太浅,格局太低,要不就是能力水平估计也高不到哪里去。
送礼只是润滑剂。
如果你是领导,你想要把一个关键岗位交给别人,你的关键考量会是对方有没有给自己送礼吗?
再强调一次,送礼只是润滑剂。
换个角度,如果你真的遇到一个这样的领导,他决定是否提拔谁,只看谁给他送的礼多,请问这种领导你敢跟吗? 
一个能当上领导的人,能当上大哥的人,判断孰轻孰重,抓主要矛盾的能力,肯定是很强的。
他不可能拿自己的前途开玩笑,因为但凡选错了一个人,用错了一个人,就会连累自己。
在领导看来,大到选接班人,小到选心腹,选小弟,衡量的核心标准只有一个,那就是真把这摊事交给他,这个人是不是真的能接得住。
(二)
还有人问:为什么领导宁愿提拔年轻人,也不愿提拔自己?
职场的资历和年龄,一般只在求职的时候重要。
当然,在一些体制内单位,资历也会成为岗位提升的参考因素。
如果你年龄大了,却还只是一个基层员工,那年龄只可能变成你的劣势,很多公司直接不招35岁以上的员工。
毕竟在日常的工作中,资历不是最重要的,能不能胜任一份工作,能不能把事情干好,这才是最重要的。


工作处理得好,你是不是新人根本没人在乎,但如果把事情做砸了,就算你资历再深也没人会跟你客气。

目标导向是优秀工作者和组织者最突出的思维特征。

它以终为始,高度关注目标和结果,将团队的核心资源、策略都指向目标的达成。简单讲就是目标清晰、执行力很强。

具备这种思维的人,会从工作目标开始,考虑需要什么条件,然后主动想办法去创造条件,从而达成问题的解决。

一把刀,用得久了反而会生锈,会没那么好用。
这就是为什么很多部门宁愿重新招人,也不想要公司里面待了好几年的老油条。
资历够不够对晋升影响并不重要,把自己磨得锋利点,成为最能拼杀的那把刀,才是最重要的。
(三)
领导只会在一种情况下,会选择提拔你。
那就是,你是一个人才,你对他、对业务、对公司发展有价值。
史玉柱说:“什么是人才?所谓人才,就是你交给他一件事情,他做成了;你再交给他一件事情,他又做成了。”
这种事,有可能是大事,也有可能是小事。
很多人不愿意干脏活累活,尤其是年轻人,总想干一番大事业,对一些小事从不放在心上。
他们忘记了反问自己,就算有一个做大事的机会,领导凭什么会给你?
公司这么多人,大家都在嗷嗷待哺,都想要出头,好不容易有了个立战功的机会,领导为什么会给你,而不是给别人?
无论是老板还是领导,无论是客户还是朋友,他们都是先交给你一件件小事,先试探你,看你行不行,靠不靠谱,能不能干好,能不能干漂亮。

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如果你小事没问题,就再进一步,给你一个难度更大、更有挑战、更考验人的事情,看你能不能行,看你在面对利益时禁不禁得起诱惑,会不会短视,会不会犯糊涂。

信任这种东西,不是一蹴而就,不是你表个态,拍拍胸脯说自己能行,你就突然能获得领导信任的。
大信任是需要积累的,你每做好一件小事,你就积累了领导的一点信任。
你只有经得起这一轮轮考验后,人家才会把大事情、大生意交给你来做,你也才有资格去收获更大的利益。
你懂,或者不懂,一些规则就在那里,你需要自己去适应。
(四)
提拔的关键,是创造价值。
如果你想要晋升,你就不应该以自我出发,而是从对方的需求出发。
你要想的是,我能给对方提供什么价值,而不是对方为什么不提拔我。
价值有很多种,哪怕只是提供了情绪价值,那也是一种价值。你只有为对方提供了价值,你才会获得回报。
换句话说,但凡是提供了价值的,最后都会得到回报。
职场上,没有人会无缘无故特别关照你,更不会有人像父母一样纵容你,没有什么是理所当然的。
如果还天真得只知道索取,不知道付出,那必然会失去很多的机会。

通常来讲,工作绩效包含两部分:一是做了什么,二是产出了什么成果。

大多数企业往往更重视员工有多少“功”,而非有多少“苦”。无论是苦干还是巧干,出成绩的员工才会受到企业领导的肯定。

领导最终选择的都是结果导向型员工,他们目标明确,一开始就会思考怎样把事情做成,把执行落实到位,聪明地工作,而不仅仅是努力工作。

因此,领导总是愿意对做事有结果,产生价值的人委以重任。

这样的人会将工作做得很完美,出了问题他们也会积极寻找原因,承担责任,并找到解决方法。

所以,努力提升自己,成就美好职业生涯。