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没有完美的人才,只有正确的匹配
卡碧恩    2023-03-09
最近看到一篇文章,其大概核心意思是“企业最大的浪费,就是人才错配”。 确实,尽管企业/老板们都想实现人尽其才,但“人才错配”可能才是企业最常见且最需要解决的问题。

#1

哪些现象属于人才错配?



1、人岗错置:士兵当排长用,排长当连长用


有些公司在老员工离职后,会直接安排新人顶替老员工的工作。


由于新员工经验不足,在新人能力暂时还达不到要求的情况下,管理者把工作交给新人来做,其实是揠苗助长会导致人岗错置,搞不好公司的业务会受到大影响。



2、大材小用:有千里马,却无伯乐


在职场中,千里马不仅需要自己有专业技能、知识储备,还需要有可以赏识千里马的伯乐。


如果领导发现不了下属的长处和特点,这不但是一种人才资源的浪费,也有可能造成人才流失,不利于公司的长远可持续发展。



3、把人才放在了不适合的岗位上:无法发挥其真正的优势


德鲁克说过:“充分发挥人的长处,是组织存在的唯一目的。”如果一个管理者不能正确选人、用人,管理就很难卓有成效。


比如,财务岗位本应该配置的是严谨认真、擅长细节分析的人,但是管理者却配了一个擅长交际却不细心严谨的人。


很多企业如果在人才任用方面存在着问题,就会出现领导抱怨员工不好用,而员工又吐槽自己的才能得不到认可和发挥这样的情况


人才错配会给企业带来不同程度的消极影响,这会形成企业招人难,人才就业难的恶性怪圈。



#2

人才错配产生的原因



1、企业没有清晰的人才画像


有些企业管理者没有从企业经营的核心去考虑,无法对岗位所需要的人才提供一个全面、清晰的人物画像,从而使人才与岗位无法匹配。


2、企业没有建立完善的人才培养体系


有些企业不注重人才培养体系的建设,没有对入职员工进行一系列的技能和业务培训。


人员饱和时就裁员,人员短缺时就招聘。这样的行为会导致员工的个人能力跟不上业务发展,组织人才错配等弊端。


3、企业对岗位的认识不充分


有的企业在招聘时,问应聘者的问题跟岗位毫无关系,如果在面试过程中,不能对应聘者是否适合该岗位做出一个准确的判断。


所以在面试之前,需要面试官对该岗位有清晰、全面的认识。


4.应聘者对自身认识不清晰


应聘者对自己的目标,能力,工作前景如果不清晰,迷茫,或者采取走一步算一步的话,亦或应聘者在一环节对自己的兴趣、能力等方面进行了误判,也会导致“人才错配”。


5、应聘者对企业岗位不了解


大多数的应聘过程,应聘者全面了解公司情况和深入了解业务的机会有限,对岗位核心技能的要求会存在偏差,往往实际和预期产生了较大偏颇。



#3

如何避免解决人才错配问题?



1、内部人力资源价值匹配


关于价值匹配,可以从两个方面着手:


1)企业的管理者需要根据业务交付的具体时间,对人员进行分流,将项目集中落地,解决人才供需存在的时间错配问题;


2)将等级不同,比重不同项目的人员进行跨城市的调配,解决人才供需存在的空间错配问题。


2、建立培养优秀员工的完整体系


做管理最重要的就是愿意用人、培养人,发展人,不断提升下属胜任力,让他比你更加优秀。


培养下属,要花很多的时间,既要有共性化辅导,也要有个性化辅导,最终目的是让新人获得成长,长江后浪推前浪,青出于蓝而胜于蓝。


3、建立人才盘点机制


管理者首先要梳理业务的战略,进一步梳理组织架构,把每个岗位草图画出来,做出胜任力模型,再用胜任力模型来进行人才盘点。


其中:能力强的人才直接晋升;对能力不够的人员进行培养;培养也不行的,那么只好放弃;根据市场发展趋势,提前储备人才。


人才盘点不是为过去盘点,而是为了解决人才错配的问题,真正让人匹配业务的需求,为企业发展做好充足的准备。


4、用人所长


管理者需要知人善任,最大限度地利用员工的优点,与合适的岗位相匹配,从而避免人才的浪费。


每个人都有自己的特点和特长,管理者的任务从来不是去改变人,而是要发挥每一个人的长处,从而提高企业整体的效益。


真正优秀的管理者,善于选人,用人,会把正确的人放到正确的位置,让他们创造更大的价值。


5、建立建全人才储备机制


对优秀员工、优秀管理者、优秀经理、熟练的技术人才等关键人员给予重点关注;同时也要建立健全人才储备机制,加大内部竞聘力度,支持新的项目团队组建以及人才结构升级等,以备公司业务发展的需要。



 

写在最后:


-即便是大量的中高端人才也找不到合适的工作;

-企业无法高效的找到合适且稳定的人才;

-人才错配影响着就业者,影响着企业。


所以,就业者要从海投简历转向精准分析自己的核心优势和岗位具体需求,不要盲目找工作。


企业也要不断提升管理水平,善于识人,用人,会把正确的人放到正确的位置,让他们发挥自己的特长和才能,创造更大的价值。